Xây dựng văn hóa công ty: Làm thế nào để nhân viên gắn bó, đoàn kết với nhau?

A A A

Tại nhiều tập đoàn lớn, dù chi rất nhiều tiền cho các hoạt động nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nhưng thực tế nhân sự trong tập đoàn vẫn không mấy đoàn kết với nhau. Vậy, phải làm thế nào để tạo nên sự gắn kết đó?

Xây dựng văn hóa công ty: Làm thế nào để nhân viên gắn bó, đoàn kết với nhau?

Vừa rồi, vì một cơ duyên nhỏ, tôi để ý đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp (VHDN) và truyền thông nội bộ của một Tập đoàn tại Hà Nội. Về tổng thể, Tập đoàn có 6,7 công ty con với tổng nhân sự là hơn 500 người, đặt trụ sở ở nhiều nơi trên cả nước. Do tầm nhìn của ban lãnh đạo, Tập đoàn này cũng khá quan tâm đến việc xây dựng VHDN, truyền thông nội bộ, cũng đang tuyển thêm người, và tuyển người khá kỹ để lo tốt hơn vấn đề này.

Thông tin tuyển dụng của Tập đoàn đăng ra bên ngoài yêu cầu nhân sự phụ trách và quản lý thương hiệu của Tập đoàn cả trong nội bộ lẫn bên ngoài, xây dựng kế hoạch và thực hiện các kế hoạch truyền thông nội bộ; nhưng đồng thời cũng phải xây dựng mối quan hệ với giới truyền thông, thu thập và phân tích thông tin nghiên cứu thị trường về truyền thông, xử lý khủng hoảng truyền thông… yêu cầu tuyển người có thể gọi là hơi “siêu nhân”.

Nhưng hỏi nhân sự phụ trách việc tuyển dụng và các vấn đề kỹ hơn liên quan đến vấn đề này, thì tôi được biết Tập đoàn chủ yếu muốn tuyển dụng nhân sự làm tốt được việc truyền thông nội bộ, xây dựng VHDN giúp gắn kết nhân sự của Tập đoàn, với yêu cầu là nhân sự trẻ, nhiệt huyết, biết làm MC, biết cách khuấy động phong trào, biết đàn hát thì càng tốt…

Tìm hiểu sâu hơn về Tập đoàn này thông qua website chính thức của họ, tôi được biết, về các hoạt động giúp gắn kết nhân sự, hàng năm Tập đoàn đều tổ chức khá nhiều hoạt động như: tổ chức khai Xuân đầu năm, tổ chức liên hoan cho chị em phụ nữ ngày 8/3, cánh mày râu trổ tài nấu ăn vào ngày 20/10, tổ chức nghỉ mát cho cán bộ công ty, Tết thiếu nhi cho con cán bộ nhân viên, lập thư viện, phòng tập yoga dành cho cán bộ nhân viên, tổ chức bữa ăn chung, ngày hội truyền thống của Tập đoàn… Nói chung tổng số các hoạt động nhiều tương đương so với một số tập đoàn, công ty đang quan tâm đến việc xây dựng VHDN, và các hoạt động chung này là khá nhiều so với các công ty chưa để ý đến vấn đề xây dựng VHDN.

Và câu hỏi đặt ra là tại sao với chừng đó hoạt động, chi phí bỏ ra cho các hoạt động đó cũng không phải là nhỏ, mà Tập đoàn vẫn thấy nhân sự và các công ty con thiếu sự gắn kết, gắn bó với nhau?

Theo tôi, văn hóa thực sự của một công ty, sự gắn bó thực sự của các thành viên với công ty, với nhau phải được thực hiện từ những hoạt động chiều sâu chứ không phải là những hoạt động bề nổi, chỉ khuấy động được trong chốc lát một cái ao hay một cái hồ phẳng lặng. Và có ít nhất hai vấn đề mà chủ doanh nghiệp muốn xây dựng văn hóa cho công ty mình cần phải chú ý.

Đãi ngộ với nhân sự

Đây là vấn đề đầu tiên, cũng là vấn đề trước nhất và công ty cần phải chú ý nếu muốn xây dựng một nền văn hóa thực sự trong doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ nhân sự phải làm sao đó để nhân sự thực sự muốn gắn bó lâu dài, thậm chí cả đời với doanh nghiệp. Công việc, thu nhập, lộ trình phát triển cho mỗi vị trí đều phải phù hợp, nếu nhân sự không thể làm được quản lý, thì có thể thể phát triển lên làm chuyên viên các cấp độ, có đãi ngộ tương xứng với năng lực… Tôi chưa thấy ai đánh giá một công ty có nhân sự ra vào liên tục là có VHDN tốt bao giờ.

Văn hóa doanh nghiệp cần phải xây dựng theo chiều sâu

Khi vẫn còn làm truyền thông trong một công ty sách chuyên về sách quản trị kinh doanh, tôi có may mắn được tham gia gặp gỡ và tổ chức hội thảo cho tác giả Paul Spielgman, chủ một doanh nghiệp tại Mỹ, cũng là chủ tịch của cộng đồng các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Mỹ, rất chú trọng đến việc xây dựng VHDN, vì họ cho rằng đó chính là chìa khóa cho sự phát triển bền vững và lâu dài của doanh nghiệp.

Cộng đồng đó gọi là cộng đồng Small Giants – những người khổng lồ bé nhỏ. Và gọi là doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhưng quy mô doanh nghiệp của họ lên đến hàng nghìn nhân sự, tương đương, thậm chí lớn hơn nhiều so với quy mô của nhiều Tập đoàn tại VN. Rồi sau này, tôi lại có điều kiện tìm hiểu việc xây dựng VHDN của một số công ty thành công khác tại Mỹ như công ty Zappos, công ty đã từng được Amazon mua lại với giá 1 tỷ đô.

Tại tất cả các công ty này, VHDN đều được xây dựng theo chiều sâu, chứ không chỉ là những hoạt động bề nổi như đã nói ở trên. Ở các công ty này, việc xây dựng VHDN là trách nhiệm của một nhóm người, trong đó không thể thiếu sự tham gia của ban lãnh đạo doanh nghiệp, đặc biệt là người đứng đầu doanh nghiệp, người hơn ai hết hiểu được rõ nhất cần phải xây dựng VHDN như thế nào và có thể truyền cảm hứng về điều đó; chứ không phải chỉ một vài nhân sự chịu trách nhiệm tổ chức các sự kiện và truyền thông nội bộ như nhiều công ty ở VN.

Ở đó giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, VHDN được toàn thể nhân sự, góp ý, thống nhất là liên tục thể hiện ở bên trong, cũng như bên ngoài doanh nghiệp. Và nhân sự của công ty được kết nối với nhau với nhau bằng chính giá trị cốt lõi đã được thống nhất đó. Trong các phòng ban, nhân sự gắn bó và quan tâm tới nhau như trong một gia đình. Trong phòng có nhân sự không may bị tai nạn hay mất đi người thân, gia đình lại neo người, thì người trong phòng sẵn sàng đứng vào lo liệu công việc cho nhân sự đó như người thân trong gia đình…

Ở quy mô chi nhánh và công ty, VHDN là sự kết nối của nhiều gia đình cùng chung hệ giá trị, cách hành xử. Và cho dù là người ở rất nhiều chi nhánh có khoảng cách địa lý cách xa nhau, thì khi gặp gỡ, kết hợp làm việc với nhau, họ cũng không có khoảng cách; vì mỗi nhân sự đều thấm nhuần tư tưởng: mỗi nhân viên của công ty là một thành viên của một đại gia đình, là đại sứ thương hiệu, là một nhân viên bán hàng, chăm sóc khách hàng của công ty…

Ở đó có một cuốn sách gọi là sổ tay văn hóa, giới thiệu về các thành viên, những kỷ niệm với quá trình phát triển của công ty, hoạt động của các phòng ban, những khó khăn thuận lợi, những mong muốn trong việc hợp tác, sáng tạo, định hướng phát triển của ban lãnh đạo… là cần thiết; bởi dù công nghệ có thể phát đến bao nhiêu, thì nếu bạn chỉ duy trì sự kết nối của nhân sự bằng một trang, một nhóm nào đó trên mạng, thì luôn luôn sẽ có những nhân sự vì nhiều lý do, không thể truy cập, tương tác được.

Tốt hơn nữa là những hỗ trợ phù hợp của doanh nghiệp dành cho nhân sự. Tốt nhất là bán cổ phần, tốt nhì là những hỗ trợ như cho nhân sự vay tiền để mua nhà an cư lập nghiệp, chữa bệnh…

VHDN nếu xây dựng được tốt, thật sự tốt sẽ giúp truyền thông, tạo dựng hình ảnh, thương hiệu cực tốt cho doanh nghiệp. Nếu chỉ là bề nổi, hình thức, thì sẽ là con dao hai lưỡi, có thể gây tác hại khó lường cho doanh nghiệp. Như tôi biết một Tập đoàn X tại VN, lâu nay vẫn truyền thông ra bên ngoài là mình chú trọng xây dựng, phát triển VHDN, tạo môi trường làm việc văn minh, thoải mái cho nhân sự… Nhưng sự thực, phía dưới nhiều bài viết tuyên truyền về văn hóa của doanh nghiệp này vẫn là những bình luận gây ngạc nhiên của nhiều người kiểu như: “Em chẳng biết sao, chứ bạn em làm ở X kể, môi trường giả tạo cực kỳ, đấu đá khủng khiếp. Bạn em làm phó phòng và cũng mới nghỉ được 3 tháng!”

Xây dựng VHDN cần chú ý từ những điều nhỏ nhặt nhất

Trở lại Tập đoàn mà tôi đã nói ở trên, trong rất nhiều các tin tức về hoạt động của Tập đoàn, tôi chú ý đến tin “Tập đoàn X trợ cấp khó khăn cho CBNV tập đoàn” trong đó đưa tin và hình ảnh về việc Tập đoàn trợ cấp 35 triệu đồng cho một nhân viên là công nhân kỹ thuật tại Tập đoàn, có hoàn cảnh kinh tế khó khăn, con trai mới bị tai nạn chấn thương sọ não phải mổ cấp cứu ở bệnh viện. Hình ảnh minh họa bài viết là hình ảnh đại diện cán bộ tập đoàn trao một tấm bảng ghi “Tập đoàn X trợ cấp 35 triệu đồng” cho vị nhân viên có vẻ lam lũ đang mếu máo vì cảm động bên giường bệnh của đứa con.

Được biết, việc trợ cấp cho nhân viên gặp khó khăn là việc làm có tính truyền thống của Tập đoàn. Và Tập đoàn cũng tuyên truyền việc này để góp phần truyền bá VHDN. Tuy nhiên, theo tôi việc này sẽ có ý nghĩa và trọn vẹn hơn rất nhiều, nếu Tập đoàn chỉ dùng ảnh chụp tấm bảng ghi số tiền trợ cấp nói trên cùng hình ảnh của những người đại diện công ty đến thăm hỏi gia đình vị nhân viên kỹ thuật trên; chứ không nên chụp ảnh họ lam lũ và mếu máo với tấm bảng trợ cấp nói trên trên tay, không khác gì việc trợ cấp cho người ngoài nghèo khó ở vùng sâu, vùng xa của Tổ quốc.

Bởi đã nói đến văn hóa, thì cần phải chú ý đến sự văn hóa và nhân văn từ những điều nhỏ nhất trở đi, đừng sử dụng hình ảnh hay bất cứ một thứ gì gây lợn cợn trong lòng công chúng, khách hàng rằng, việc từ thiện ấy hóa ra cũng chỉ là để PR thương hiệu (một cách hơi quá) mà thôi.

Văn hóa doanh nghiệp: Sự nhầm lẫn về giá trị

Việt Hà – Chuyên viên truyền thông, Blogger điểm sách

Theo Nhịp Sống Kinh Tế

Gửi bình luận